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保障給は実際問題としてどのくらいの金額にしたらよいのでしょうか。 同趣旨で支給される休業手当が平均賃金の一○○分の六○以上の額面で支払うことを要求しているところからすれば、労働者が現実に就労しているところの保障給の場合については、少なくとも一○○分の六○程度を支給することが妥当であると、労働基準局では指出来高払制の者は、業績に応じて給与が算出されるわけですから、業績が毎月上下して要するに保障給とは、生活保障さえかなえられればよいというものではなく、実際には通常の実収賃金とあまりかけ離れない程度の額にしなければならないのです。
具体的に示せば、平均賃金の四○％程度の保障給でも、実勢にかんがみて十分な支給額なら、即法律に違反するものだとはいえません。 平均賃金の一○％とか二○％といったレベルで保障給を定めた場合、十分な保障とは考えにくく、違反とみなされる可能性が出てくるといえます。
社員の士気を高める目的で給与に出来高払制を導入することがあるようですが、この場合も、その六○％は保障給として支払わなければならないので、出来高払制は残りの四○ここで一つ問題が生じます。 契約社員の保障給は何に対して六○％とするのが決まらなければ、計算のしょうがありません。
そのため、出来高払制といえども、保障給に対しては、時間あるいは日あたりの単価を決める必要が出てきます。 時間あたりならば所定労働時間を決め、その六○％の時間×時間あたり単価で支給します。
日あたりならば、それを保障給として決めておくのも方法の一つだと思います。 ほかに、最低賃金をベースにして支給額を決めるという考え方もできるでしょう。

嘱託社員とは、一般に定年後の再雇用社員のことを指すことが多いのですが、これ以外にも他社の定年を越えた年齢の人を、その特殊技能を買って、あるいは場合によっては人手不足から、新規に一雇い入れるケースも多くみられます。 ただ、中には契約社員と同じ形態で、一時的に特殊な技能者が必要な場合に嘱託と称して雇用することもあります。
ここでは一般的な定年以上の新規雇用高年齢者を中心に、嘱託社員の賃金について述べたいと思います。 いったん自社を定年退職した社員を再雇用した場合の嘱託については別項で述べてありますので、そちらを参照して下さい。
嘱託社員には、一時的雇用と継続雇用の二つの形態があります。 が、通常は継続雇用を高齢者の場合の決め方前提としたケースがほとんどですので（一年ごとの契約更新の形態を含む）、こちらを中心に話を進めます。
さて、嘱託の新規雇用者の賃金を考えてみますと、当然、正社員とは異なった決定基準を使わねばなりません。 そこで留意すべき点は、正社員と同じ仕事をしてもらい、同じような仕事の結果を期待するのならば、実際には正社員との格差はつけにくくなってしまうということです。
一般的に嘱託社員の雇用例をみると、事務や軽作業に就く例が多いので、こういった場合の賃金水準は、同種の作業に当たる正社員の新卒初任賃金を基準に、経験年数を勘案して決定されるので、社内的にはバランスのとれた水準にもっていけることになります。 仕事の実質と、過去の実績、自社の期待度の三つが、賃金決定の大事な要素となるでしょう。
年齢が高く経験豊富であることから、高齢者を嘱託雇用する場合の賃金は決めづらいと諸手当のもともとの性格には、職務ごとに難易度や負担が異なる場合に、支給額の整合性をはかるためのものと、生活の補助をするためのものとがあります。 前者には、職務手当、役職手当、営業手当などがあり、後者には家族手当、住宅手当、食事手当などがあげられます。
いう議論もあるようですが、比較的単純な決め方として、同職種のパートタイマーの時給に所定労働時間を掛けるという方法があります。 例えば事務員を嘱託で雇用した場合、パートタイマーの時給が七○○円、当嘱託の所定労働時間が月間一八○時間とすると、七○○円×一八○時間三万六○○○円となります。
これを賃金のベースと考えて、個々人の経験や社内的なバランスを勘案して決定すれば、そう見当違いな支給額にはならないと考えられます。 こういった手当の性格を考えると、継続雇用的で、職務の内容も正社員と違わない嘱託社員については、諸手当の支給基準も正社員と同じにするのが妥当と思われます。
例えば嘱託ながらも管理能力があることから、係長の職に就いた人の場合は、会社がそれなりの責任と権限を持たせるわけですから、処遇もそれなりに考えることが必要になり同等以上の仕事をしているのに正社員より低い賃金に甘んじさせることは、嘱託社員の精神衛生上害を及ぼすことになります。 もう一つ注意したいのは、生活関連手当（家族手当、住宅手当、食事手当など）についての取り扱いです。
もしこれらを支給するのならば、正社員と同じ基準を適用すべきでしょう。 パート、アルバイトの中にも、期間を定めないで雇用する場合が多々ありますが、嘱託社員でも似たような雇用関係を結ぶケースが増えてきています。

「脱正社員」の流れがますます大きくなってくることが予想されるので、これまでのパートやアルバイトと正社員の中間的な位置づけの社員（呼び方は嘱託社員とか準社員とかいろいろあると思いますが）の存在も、社会全体からみれば大きなウエートを占めてくると思われます。 こうした社員には、今までのパートやアルバイトのように、いわゆる補助的業務での労働力を期待するのではなくて、例えばアルバイトのまとめ役をするとか、専任の部署を任せます。
特に外食産業はこの中間的な社員の雇用については進んでおり、ある店舗では、正社員は店長と調理長のみだといいます。 ほかには嘱託あるいは準社員の立場の人が二名、アルバイトが一○名、という陣容です。
ファミリーレストランやファーストフードの業界では、すでにあたりまえの状態になっています。 こういった場合の嘱託や準社員という雇用形態は昔からあるにはあったのですが、最近の労働意識の変化がこれに拍車をかけ、導入企業が急速に増えてきています。
バリエーションも雑多であり、一概にこれ、といったシステムはありません。 こうした雇用形態の先達である外食産業を見てみますと、彼ら準社員には通常のパート、アルバイトよりも二○○〜四○○円高い時給を支給しています。
初任給は、パート社員のそれに二○○円上乗せした額から始まり、能力の伸長度合い（準社員用職務マニュアル使用）に応じて時給をアップさせるしくみをとっているのです。 この職務マニュアルというのは、賃金決定を合理的にするばかりでなく、人材の育成にも大きな効果をあげることができるので、ぜひ導入を検討してほしいと思います。
また、他の業種では、市場調査をしてもらうために週二日出勤の嘱託社員を雇っている例があります。 週の残り五日は全くフリーで他に勤めようが何をしてもかまいません。

出来高払いの嘱託社員の場合もう一つ、今度は一般的な例ですが、生保会社の一部の外交員のように、営業活動を委託する雇用契約（請負契約となることもある）が結ばれることがあります。 別に生保会社に限らず、さまざまな業種で採用されている雇用形態です。

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